Engagement infaillible de vos collaborateurs : voici la technique

Engagement infaillible de vos collaborateurs : voici la technique

Après une bonne nuit de sommeil, et un réveil en douceur. Vous prenez votre téléphone pour consulter l’agenda de votre journée de travail, et un texto attire votre attention. Une fois ouvert, il s’agit encore une fois de votre praticien paresseux, qui vous informe qu’il sera absent pour la journée à cause de son état de santé. Encore une fois, son message interrompt une journée qui s’annonçait paisible.

Vous pensez aux pertes cumulées à cause l’attitude de votre praticien paresseux. Et aussi à la multitude de texto qu’il vous envoie en inventant à chaque fois une nouvelle excuse, et surtout au manque d’enthousiasme flagrant quand il traite ses patients. D’ailleurs, certains de vos clients son détracteurs à cause de son comportement, souvent jugé nonchalant.

Savez-vous que +85% des collaborateurs ne sont pas engagés au travail!

Etude réalisé par Gallup

Est ce que le chiffre vous a effrayé ? Alors, vous n’êtes pas la seule personne à souffrir du manque d’engagement de vos collaborateurs, et des impacts néfastes sur l’avenir de votre cabinet. Voici pourquoi, j’ai décidé de vous révéler la technique clé pour obtenir un engagement infaillible de vos collaborateurs. En effet, vous serez surpris des résultats, lorsque votre collaborateur paresseux vous relancera pour activer la publicité de votre cabinet, ou encore la multitude des ventes additionnelles que réalisera vos praticiens.

Engagement de vos collaborateurs : C’est quoi ?

Tout d’abord, commençons par définir ce qu’est l’engagement. Ce dernier se définit comme le comportement de votre collaborateur vis-à-vis de son travail (cabinet, collègue, client et vous-même) et sa volonté de faire avancer positivement le centre.

Ensuite vous avez le collaborateur qui n’est pas engagé, le travail pour lui au cabinet est purement alimentaire, cela permet de payer les factures à la fin du mois. Il fera passer très souvent ses affaires personnelles, même les moins prioritaires devant celles du cabinet, malgré leurs criticités. « Ça pourrait aller mieux » est sa réponse privilégiée quand ses collègues lui posent la question « comment ça va ? ». A vrai dire, on peut compter sur ce type de collaborateurs pour exécuter ce qu’on leur demande, en revanche, il ne faudra pas s’attendre à des prises d’initiatives.

Le management par objectifs est votre véritable allié.

Est-ce que le concept est abstrait pour vous ? Ne vous en faites pas. Nous allons commencer par un exemple simple et pratique pour nous entendre.

Quels sont les gains potentiels d’une telle méthode ? Dans la deuxième partie, j’apporte les réponses à cette question. En effet, je vous explique comment le management par objectifs apporte des résultats concrets. D’ailleurs, je vous ferai gagner du temps en vous donnant quelques pièges à éviter.

Le management par objectif a-t-il des limites ? Dans la troisième partie, je partage avec vous des erreurs communes que beaucoup de gens commettent quand ils se lancent dans le management par objectif.

1. Regardons de quoi parle-t-on ?

« Pendant le mois de septembre, vous allez conclure 3 nouveaux abonnements au pack « top minceur », réaliser 20 séances de thérapies manuelles, en plus de 25 séances de coaching sportif. En contrepartie, vous allez percevoir 300 par nouvel abonnement, et aussi 40 pour chaque séance réalisée avec un patient.»

Analyse de l’exemple

L’exemple ci-dessus est un objectif :

• Spécifique : le praticien sait exactement ce qu’on attend de lui pendant le mois de septembre en terme de réalisation. Dans ce cas, vous n’exigez pas de lui uniquement une présence de 8h00 à 17h00, mais plutôt des résultats chiffrés
• Mesurable : 3 abonnements, 20 séances de thérapies manuelles et 25 séances de coaching sportif. Il est question de chiffres calculables facilement par vous-même, et par votre praticien.
• Atteignable (ambitieux et accepté) : pour obtenir l’implication de votre praticien, qui va déployer tous les moyens en sa possession pour l’atteinte de son objectif. Ce dernier ne doit être ni très élevé, ni très bas. Dans le premier cas de figure, beaucoup d’efforts sans atteinte d’objectifs est susceptible de créer un sentiment de frustration chez votre praticien, comme il peut tout simplement cesser de lutter pour l’atteindre. En revanche, et avec un objectif modeste, votre praticien adaptera son rythme à l’objectif fixé, et par conséquent, vous vous priverez d’un manque à gagner potentiel.
• Réaliste : Dans ce sens, il faut tenir compte du nombre de jours de travail pour le mois de septembre, et aussi la présence de votre praticien et des moyens que vous mettez à sa disposition. A ce propos, et si vous avez plusieurs praticiens, il est essentiel d’avoir une harmonie dans la fixation d’objectifs pour tenir compte de la séniorité, du niveau de compétence, et également de la taille des clients de chaque collaborateur, …
• Temporel (limité dans le temps) : Dans l’exemple précédent, vous avez un objectif limité dans le temps, démarrant le premier septembre, et se terminant le 30. Par conséquent, dès la première semaine d’octobre, vous pouvez évaluer facilement les résultats obtenus par votre praticien.

Méthode SMART

Comme vous l’avez remarqué, l’objectif de notre exemple est SMART :

Modèle de grille d’objectifs

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2. pourquoi il est important de gérer par objectif ?

Maintenant, analysons les gains potentiels pour votre cabinet et vos collaborateurs ?

Récompense

D’abord, vous êtes véritablement dans une relation de gagnant-gagnant, car le praticien qui réalise ses objectifs finit par être rétribué (DOIT ETRE RETTRIBUE), sinon, toute la démarche n’a aucune importance pour lui.

Ensuite, quand vous récompensez financièrement votre collaborateur, cela veut dire qu’il a atteint ses objectifs, ainsi il a généré du chiffre d’affaires, et par conséquent il a participé à l’augmentation de la rentabilité de votre centre.

Attention :

• Quant à votre marge, il faut faire un calcul précisé avant de décider quelle récompense vous allez donner, de telle sorte à garder une rentabilité raisonnable pour le cabinet.
• Le salaire de base de votre praticien devra tenir compte de la partie variable qu’il touchera à la réalisation de ses objectifs. Autrement, vous risquez de surpayer ou de sous-payer votre collaborateur.
• Pendant la phase de démarrage d’un tel système, et si vous avez encore des incertitudes, pensez à des plafonds/planchers de la prime variable. D’ailleurs, cela garantira une rémunération minimale et maximale qui doit être raisonnable, et évitera d’éventuelles dérives.

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Autonomie

D’une part, c’est une approche qui va modifier la relation avec votre praticien, qui est actuellement sous forme de collaborateur-responsable ou de chef-subordonné. En d’autres termes, elle fera de votre praticien un réel partenaire dans le processus de création de valeur et de génération du chiffre d’affaires. De plus, elle changera votre rôle, pour devenir un coach et un accompagnateur qui guide et qui mobilise les moyens pour l’atteinte des objectifs.

D’autre part, plus vos praticiens sont compétents, plus ils ont besoin de latitude. En grimpant l’échelle de séniorité, le besoin en autonomie de vos collaborateurs devient plus grand. Sachez bien, que le manque de marge de manouvre peut être une réelle source de désengagement.

Attention :

• Tout compte fait, le management par objectif ne signifie pas, une liberté totale, sans aucun suivi, ni mise au point. Pour cette raison, un suivi régulier est plus que nécessaire pour vérifier si votre collaborateur est en bonne voie pour l’atteinte de ses objectifs. Le plus important est de l’aider à rectifier le tir au fur et à mesure.

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Motivation & accomplissement

Quoi qu’il en soit, la rémunération de vos collaborateurs est un des piliers de leur motivation, encore mieux, quand ils savent qu’ils ont la possibilité d’agir dessus pour l’accroître. Dans de tel système, le collaborateur devient entrepreneur, ainsi il est au même titre que vous, il est à la recherche du chiffre pour maximiser sa prime. Plus le collaborateur gagnera, plus le jeu l’excitera davantage, et meilleure votre rentabilité sera.

Certains joueurs de foot nous ont ébahis avec leurs réactions après avoir marqué des buts. Beaucoup d’entre eux fondent en larmes de joie, leur raison cède la place à l’intensité des émotions. D’autres, et sous l’impulsion des émotions positives courent des centaines de mètres à grande vitesse pour saluer les spectateurs. Par ailleurs, rares sont les joueurs qui penseront à leur prime, où à l’impact de leur but sur leur salaire. Pour eux, la seule motivation du moment est de GAGNER, de se DISTINGUER, de faire partie des MEILLEURS et d’ETRE UTILE à l’équipe. Marquer un but donne de l’assurance au joueur qui a envie de marquer le second, le troisième, …. D’ailleurs, marquer un deuxième but est souvent plus facile que de marquer le premier.

L’atteinte des objectifs, que ce soient personnel ou professionnel créé une satisfaction profonde, et amène l’accomplissement personnel au travail. Ce qui créé un engagement fort, et habitue votre collaborateur au succès. Par conséquent, il a toujours envie de recommencer, voire même de faire mieux.

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Responsabilisation et implication

La discussion des objectifs à atteindre avec votre collaborateur l’implique, et par conséquent il se sentira responsable de ses résultats.

Dans cette approche, le collaborateur se sent valorisé, car la démarche lui procure une écoute de la part de son responsable, où il peut :

• Partager son point de vue en ce concerne les objectifs à atteindre,
• Réclamer davantage de moyens pour la réalisation d’objectifs,
• Donner des idées, …

De cette manière, le collaborateur se sentira responsable des résultats que réalise le cabinet, et le poussera à ramer de son côté pour que sa contribution soit palpable.

Attention :

• Les objectifs doivent être décidés en commun accord, et doivent être acceptés par le collaborateur. En effet, ceci permettra de l’engager activement (créer un lien contractuel fort) dans leur réalisation.

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Développement personnel de votre collaborateur

Un mois achevé est l’occasion pour afin de mettre le point sur le taux de réalisation des objectifs. Il s’agit là, d’une opportunité pour :

• Premièrement, passer en revue les réalisations de chaque collaborateur.
• Deuxièment, analyser les mauvaises performances pour comprendre les causes. Dresser ensuite un plan d’actions personnalisé en fonction des atouts et des lacunes de chaque collaborateur.
• Finalement, féliciter les meilleures performances, analyser les raisons, et les bonnes pratiques en vue de les ancrer. Ensuite les partager avec les moins performants et les rendre accessible à tout le monde.

L’exercice répété vous donnera de la matière CHIFFREE pour dresser des profils types de collaborateurs. Par conséquent, la démarche vous permettra d’identifier les talents à chouchouter, les collaborateurs à promouvoir, les formations à mettre en place, …

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3. Erreurs communes à éviter

Certes, le management par objectif apporte dans beaucoup de cas de l’engagement, de la motivation et de l’implication. Néanmoins, une mauvaise application de ce principe de gestion peut amener du stress, de la dépression, et l’effet inverse souhaité.

S’ajoutant à cela, la concentration des équipes sur le volume pour atteindre quantitativement leurs objectifs. A cet effet, il est essentiel de faire attention aux objectifs fixés, qui dans certains cas, doivent être accompagnés par un volet qualitatif. Car, à force de courir dernière les chiffres, les collaborateurs risquent d’accorder moins d’importance à la qualité.

Ainsi, ils sont susceptibles de générer des réclamations clients, d’ôter des étapes, ….. A cet propos, penser à introduire des objectifs qualitatifs est important pour la périnité de la méthode.

Le nombre de réclamations engendrées, le niveau de satisfaction des clients qu’ils traitent, …. sont tous des exemples pour trouver un bon compromis quantité/qualité.

Si vous voulez démarrer le management par objectif, il est primordial de commencer progressivement, et surtout de partir sur des règles simples et faciles d’application. Lesquelles règles s’affineront au fil du temps, pour finalement construire un vrai système de management par objectif. Equilibré, suivi et amélioré, ce système tournera votre cabinet vers une culture orientée engagement et performance.